Ausserhalb der EU und EFTA von der Schweiz aus einstellen

Wer ausserhalb der EU und EFTA von der Schweiz aus einstellt, sollte zuerst eine Frage beantworten: Wird eine bestehende angestellte Person vorübergehend ins Ausland geschickt, oder wird eine Person eingebunden, die dort bereits lebt und arbeitet? Der erste Fall kann eine Entsendung sein. Der zweite verlangt in der Regel ein länderspezifisches Anstellungsmodell. Eine Verwechslung führt zu falschen Sozialversicherungsfragen und einer unvollständigen Kostenrechnung.

Schnelle Antwort

Schritt 1: Situation vor der Modellwahl einordnen

Eine Entsendung ist grundsätzlich ein vorübergehender Auslandseinsatz innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Eidgenössische Ausgleichskasse nennt als Voraussetzungen für Entsendungen unter anderem eine vorherige Schweizer Versicherung, das fortbestehende Arbeitsverhältnis und die Absicht, die Person nach dem Einsatz weiter beim Schweizer Arbeitgeber zu beschäftigen. Bei Abkommen ausserhalb der EU/EFTA heisst die Bescheinigung in der Regel Certificate of Coverage, nicht A1-Bescheinigung.

Eine Person, die bereits im Ausland lebt und arbeitet und dort neu rekrutiert wird, ist nicht automatisch entsandt. Dies sollte bis zu einer anderslautenden, aktuellen Prüfung für das Zielland als lokales Anstellungsprojekt behandelt werden. Arbeitsort, erwartete Dauer, Aufgaben, Berichtslinie, Abschlussvollmacht und die beabsichtigte Befristung sind zu dokumentieren.

Schritt 2: den genauen Sozialversicherungsweg prüfen

Das BSV unterscheidet bei den Abkommen ausserhalb der EU/EFTA zwischen Vollabkommen und Entsendeabkommen. Jedes Abkommen erfasst AHV/IV, andere Versicherungszweige aber nur teilweise. Auch der persönliche Geltungsbereich und die Regeln zum anwendbaren Recht variieren. Ein Land auf der Liste ist deshalb der Anfang der Prüfung, nicht deren Ergebnis.

Die BSV-Übersicht mit Stand 1. Januar 2026 führt geltende Abkommen mit Albanien, Australien, Bosnien und Herzegowina, Brasilien, Kanada und Quebec, Chile, China, Indien, Israel, Japan, Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien, den Philippinen, San Marino, Serbien, Südkorea, Tunesien, der Türkei, dem Vereinigten Königreich, den USA und Uruguay auf. Argentinien und Moldova werden als in Ratifikation bezeichnet, Kolumbien, Ecuador und Peru als in Verhandlung. Vor einer Entscheidung ist die aktuelle BSV-Übersicht zu prüfen, weil sich der Status ändern kann.

Bei einer möglichen Entsendung in einen Vertragsstaat ist zu klären:

1. ob die Person in den persönlichen Geltungsbereich des Abkommens fällt;
2. welche Versicherungszweige das Abkommen erfasst;
3. welche ordentliche Entsendedauer und welches Verlängerungsverfahren gelten;
4. welche Ausgleichskasse das Certificate of Coverage ausstellt; und
5. ob der Tätigkeitsstaat zusätzliche Aufenthalts-, Payroll- oder arbeitsrechtliche Pflichten vorsieht.

Wenn kein Abkommen besteht

Kein Abkommen bedeutet nicht, dass es keinen Schweizer Prozess gibt. Laut Eidgenössischer Ausgleichskasse kann eine Person, die für ein Schweizer Unternehmen in einem Nichtvertragsstaat arbeitet, die AHV/IV/EO ohne feste zeitliche Begrenzung weiterführen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu gehören fünf aufeinanderfolgende Versicherungsjahre in der Schweiz unmittelbar vor dem Einsatz, das Einverständnis des Arbeitgebers und ein Gesuch innerhalb von sechs Monaten. Die offizielle AHV/IV-Information weist zugleich darauf hin, dass eine mögliche Doppelversicherung in Kauf genommen werden muss.

Die sichere Planungsannahme lautet daher nicht, dass Doppelbeiträge immer anfallen. Schweizer Weiterführung und Beitragspflicht im Tätigkeitsstaat sind getrennte Fragen. Vor Payroll-Beginn sollte eine schriftliche Auskunft der zuständigen Schweizer Ausgleichskasse sowie lokale Beratung für den Tätigkeitsstaat vorliegen.

Schritt 3: Modell für eine neue Anstellung im Ausland wählen

Für eine bereits im Ausland ansässige Person werden drei Modelle anhand der konkreten Rolle verglichen.

Contractor ist eine Tatsachenfrage, kein Vertragslabel

Gemäss ILO-Leitfaden zum Arbeitsverhältnis sollen vor allem die tatsächliche Arbeitsleistung und Vergütung bestimmen, ob ein Arbeitsverhältnis besteht, unabhängig von der Vertragsbezeichnung. Zu den Indikatoren gehören Kontrolle, Eingliederung, feste Arbeitszeit oder fester Arbeitsort, periodische Vergütung, Kontinuität und das finanzielle Risiko der Person. Verbindlich bleibt das Recht des Landes, in dem gearbeitet wird. Zu prüfen sind Vertrag und gelebter Alltag.

Wann ein EOR prüfenswert ist

Ein EOR ist besonders relevant, wenn die Rolle inhaltlich eine Anstellung ist und keine geeignete lokale Konzerngesellschaft zur Verfügung steht oder verhältnismässig wäre. Die datierte EOR-Anleitung von Deel verlangt im Ablauf unter anderem Arbeitsland, Typ EOR Employee, Stellenbezeichnung, Seniorität und Aufgabenbeschreibung. Bestimmte Rollen können ausgeschlossen sein. Daraus folgt eine enge Aussage: Verfügbarkeit hängt von Land und Rolle ab und muss vor der Modellwahl bestätigt werden.

Ein EOR macht aus einer lokalen Anstellung keine Entsendung, bestätigt keine Contractor-Einstufung und entscheidet nicht über die Unternehmenssteuerposition des Schweizer Unternehmens. Das Modell ist mit einem realen Gesellschaftsplan und einer vertretbaren Contractor-Struktur zu vergleichen, einschliesslich Gesamtkosten und Ausstiegskonditionen. Wenn eine Anstellung die richtige Einstufung ist, die Beratungsseite von Deel öffnen und die Verfügbarkeit für Land sowie Rolle anfragen (öffnet in neuem Tab), nachdem die Anforderungen dokumentiert sind.

Schritt 4: Betriebsstätte getrennt prüfen

Die Wahl zwischen Gesellschaft, Contractor und EOR beantwortet nicht, ob das Schweizer Unternehmen eine steuerliche Präsenz im Ausland begründet. Laut Staatssekretariat für internationale Finanzfragen beschränkt ein Doppelbesteuerungsabkommen die Besteuerungsrechte, während die Besteuerungsgrundlage im innerstaatlichen Recht liegt. Zuerst ist zu prüfen, ob ein Abkommen in Kraft ist. Danach sind dessen Betriebsstättenartikel und das lokale Recht auf die tatsächlichen Tätigkeiten anzuwenden.

Das OECD-Update vom November 2025 liefert Hintergrund zu grenzüberschreitendem Homeoffice. Laut Kommentar macht Homeoffice unter 50 Prozent der gesamten Arbeitszeit in einem relevanten Zwölfmonatszeitraum die Wohnung grundsätzlich nicht zu einer Geschäftseinrichtung des Unternehmens, sofern andere Tatsachen nicht dagegensprechen. Ab 50 Prozent sind sämtliche Umstände wichtig, unter anderem ein geschäftlicher Grund für die Arbeit in diesem Staat. Dies ist ein Musterkommentar, kein allgemeiner Safe Harbour und kein Ersatz für das anwendbare Abkommen und lokale Regeln.

Eine vertiefte Prüfung ist besonders wichtig, wenn die Person regelmässig Verträge abschliesst, die Hauptrolle bei Vertragsabschlüssen spielt, ein lokales Team führt, Warenbestände hält, Kerndienstleistungen lokal erbringt oder an einem vom Unternehmen faktisch verlangten oder kontrollierten Ort arbeitet. Das sind Prüffragen, keine Feststellung, dass eine Betriebsstätte besteht.

Länderakte vor der Unterschrift

Für jedes Einstellungsland sollte eine Entscheidungsakte enthalten:

• tatsächlicher Arbeitsort und Staatsangehörigkeit der Person;
• Entsendung oder neue Zusammenarbeit, samt Begründung;
• Status des Sozialversicherungsabkommens und erfasste Zweige;
• Aufenthalts- oder Arbeitsberechtigungsnachweis;
• Employee- oder Contractor-Analyse nach lokalem Recht;
• Arbeitgebergesellschaft und Payroll-Registrierungen bei einer Anstellung;
• lokal bestätigte Regeln zu Lohn, Ferien, Arbeitszeit, Leistungen und Beendigung;
• verantwortliche Person für Betriebsstätten- und Unternehmenssteuerprüfung;
• Regeln zu Immaterialgüterrechten, Vertraulichkeit und Datenzugriff;
• Gesamtkosten im ersten Jahr, Verlängerung und Ausstiegsprozess; und
• Primärquellen, erhaltene Beratung, Entscheidungsverantwortung und nächster Prüftermin.

Beispiel: Rekrutierung in Kanada

Ein Zürcher Unternehmen möchte eine Entwicklerin rekrutieren, die bereits in Kanada lebt und arbeitet. Das Abkommen mit Kanada macht daraus nicht automatisch eine Schweizer Entsendung. Das Unternehmen klärt zuerst die anwendbaren kanadischen Regeln zu Arbeitsrecht, Payroll, Sozialversicherung und Steuern. Danach vergleicht es eine kanadische Konzerngesellschaft, ein echtes Contractor-Modell auf Basis der gelebten Arbeit und einen EOR mit geprüfter kanadischer Gesellschaft und Rollenzulässigkeit. Zusätzlich erfolgt eine getrennte Betriebsstättenanalyse. Der Nutzen liegt im dokumentierten Vergleich, nicht in einer pauschalen Antwort, dass ein Modell immer gewinnt.

Was dieser Ratgeber nicht behandelt

Nicht behandelt wird die Einreise einer Drittstaatsangehörigen oder eines Drittstaatsangehörigen zum Arbeiten in der Schweiz. Laut SEM brauchen Drittstaatsangehörige grundsätzlich eine Bewilligung, die Zulassungen sind beschränkt und der künftige Arbeitgeber stellt das Gesuch. Für diesen Fall sind das SEM und die zuständige kantonale Behörde der Ausgangspunkt.

Wichtige Begriffe

Wichtige Begriffe

Angestellte Person

Eine Person, die über einen lokalen Arbeitsvertrag beschäftigt wird, wobei der Arbeitgeber für Lohnabrechnung, Sozialabgaben und die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts verantwortlich ist.

Contractor (Selbstständige Person)

Eine selbstständige Person oder ein Unternehmen, das für bestimmte Leistungen auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrags beauftragt wird, ohne den arbeitsrechtlichen Schutz oder die Lohnabrechnungspflichten, die für Angestellte gelten.

Employer of Record (EOR)

Ein Drittanbieter, der eine Person im Auftrag eines Kundenunternehmens rechtlich anstellt, in einem Land, in dem das Kundenunternehmen keine eigene Gesellschaft hat, und dabei lokale Lohnabrechnung, Verträge und Compliance übernimmt.

Betriebsstätte

Ein steuerlicher Begriff für eine feste Geschäftseinrichtung oder ausreichende Geschäftstätigkeit in einem Land, die für ein ausländisches Unternehmen lokale Unternehmenssteuerpflichten auslösen kann.

Scheinselbstständigkeit

Die Behandlung einer Person als Contractor, obwohl das lokale Recht sie aufgrund der tatsächlichen Arbeitsbeziehung als Angestellte einstufen würde, was Steuernachforderungen, Bussgelder und arbeitsrechtliche Ansprüche nach sich ziehen kann.

Entscheidungscheckliste

• Vorübergehende Entsendung und neue Zusammenarbeit im Ausland trennen.
• Aktuellen BSV-Ländereintrag und konkretes Abkommen prüfen, nicht nur eine Länderliste.
• Beim Nichtvertragsstaat Schweizer Weiterführung und ausländische Beitragspflicht getrennt prüfen.
• Status anhand der tatsächlichen Zusammenarbeit und des lokalen Rechts validieren.
• Gesellschaft, Contractor und EOR mit gleicher Rolle, gleichem Zeithorizont und gleichen Ausstiegsannahmen vergleichen.
• Aufenthaltsrecht, Payroll und Betriebsstätte als getrennte Arbeitsstränge behandeln.
• Primärquellen, Beratung, Verantwortung und Prüftermin in der Länderakte festhalten.
• Bleibt ein EOR die beste Option, Deel über die Beratungsseite zu Land und Rolle befragen (öffnet in neuem Tab) und die Endkonditionen mit mindestens einer Alternative vergleichen.