Ausserhalb der EU einstellen von Deutschland aus

Für ein deutsches Unternehmen beginnt das Einstellen ausserhalb der EU/EWR mit zwei getrennten Fragen: Wo arbeitet die Person tatsächlich, und geht es um eine vorübergehende Entsendung oder eine dauerhafte lokale Tätigkeit? Die anwendbare sozialversicherungsrechtliche Regelung vor der Wahl des Anstellungsmodells prüfen. Ein Land ausserhalb der EU ist nicht automatisch ein Land ohne Koordination.

Dieser Ratgeber behandelt vorübergehende Einsätze und Personen, die dauerhaft im Ausland arbeiten sollen. Die unten aufgeführten Quellen wurden am 24. Oktober 2026 geprüft. Vor der Umsetzung bleibt eine länderspezifische Beratung nötig.

Schnelle Antwort nach Situation

Welcher Koordinationsweg gilt?

Nicht jedes Land ausserhalb von EU und EWR ist ein Staat ohne Abkommen. Für die Schweiz beschreibt die DVKA die Anwendung der Verordnung 883/2004 und weist auf Einschränkungen beim persönlichen Geltungsbereich hin. Beim Vereinigten Königreich unterscheidet sie vom Austrittsabkommen geschützte Fälle und neue Fälle nach dem Handels- und Kooperationsabkommen. Diese Wege zuerst prüfen, bevor eine Analyse anhand bilateraler Abkommen oder fehlender Abkommen erfolgt. Für ein Ziel in der EU oder im EWR gilt der separate Ratgeber zur Einstellung im EU-Raum.

Für andere Zielländer bietet die Liste bilateraler Abkommen der DRV einen Ausgangspunkt. Sie enthält unter anderem Brasilien, Kanada und Indien. Der separate Eintrag zu China beschreibt ein engeres Entsendeabkommen für Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge statt Regelungen zu Rentenansprüchen und Rentenzahlungen. Das konkrete Abkommen und die erfassten Versicherungszweige mit der DVKA klären, statt die Liste als einheitliches Versicherungspaket zu verstehen.

Wann kann § 4 SGB IV die deutsche Versicherung fortführen?

Die rechtlichen Anweisungen der Deutschen Rentenversicherung zu § 4 SGB IV erläutern, dass deutsche Vorschriften zu Versicherungspflicht und Versicherungsberechtigung bei einer qualifizierenden Entsendung ins Ausland fortgelten können. Die Auslandstätigkeit muss durch Vertrag oder ihre Eigenart im Voraus begrenzt sein. Die Anweisungen wenden keine einheitliche Höchstdauer auf die innerstaatliche Ausstrahlung an und verlangen die Beachtung vorrangiger über- und zwischenstaatlicher Regeln.

Abschnitt 3.2 der rechtlichen Anweisungen der DRV hält ausdrücklich fest, dass für die innerstaatliche Ausstrahlung keine feste Zweijahresgrenze anzuwenden ist. Eine allfällige Frist oder Ablösebeschränkung nach dem tatsächlich anwendbaren Abkommen ist gesondert zu prüfen.

Auch eine vorherige Beschäftigung beim selben deutschen Arbeitgeber ist nicht in jedem Fall zwingende Voraussetzung. Abschnitt 3.1.2 der DRV behandelt Einstellungen eigens zum Zweck einer vorübergehenden Entsendung, mit Voraussetzungen zum Deutschlandbezug und zur anschliessenden Beschäftigung in Deutschland. Eine gewöhnliche dauerhafte lokale Anstellung im Ausland wird dadurch nicht zur Entsendung. Den Sachverhalt vom zuständigen Versicherungsträger beurteilen lassen, statt allein nach der Vertragsbezeichnung zu entscheiden.

Können deutsche und ausländische Beiträge gleichzeitig anfallen?

Die DVKA warnt ausdrücklich, dass bei einer Versicherung nach innerstaatlichen deutschen Regeln daneben Pflichten im Beschäftigungsland bestehen können. Sie erläutert auch, dass § 4 für Versicherungszweige relevant sein kann, die ein Abkommen nicht erfasst. Eine deutsche Beurteilung klärt damit nicht beide Seiten der Beitragsfrage.

Ist es ein vorübergehender Auslandseinsatz?

Mit dem anwendbaren Koordinationsinstrument und dessen Geltungsbereich beginnen. Den zuständigen Versicherungsträger fragen, welches Recht gilt, ob Nachweise nötig sind und welche Zweige gesondert beurteilt werden müssen. Die DRV zeigt, dass sich Entsendedauern zwischen Abkommen unterscheiden; eine EU-Frist nicht auf einen anderen Weg übertragen.

Die migrationsrechtliche Erlaubnis für die tatsächlichen Tätigkeiten getrennt prüfen. Die Dauer allein trennt eine Geschäftsreise nicht zuverlässig von einer Arbeitstätigkeit. GOV.UK nennt beispielsweise erlaubte geschäftliche Besuchstätigkeiten und verlangt für andere bezahlte oder unbezahlte Arbeit ein Arbeitsvisum. Das ist ein britisches Beispiel, keine Regel für alle Zielländer. Für die geplanten Aufgaben sowie Staatsangehörigkeit und Status der Person die Informationen der zuständigen Behörde im Zielland verwenden.

Ist es eine dauerhafte lokale Tätigkeit im Ausland?

Bei einer Person, die für eine dauerhafte Tätigkeit im Ausland angestellt werden soll, lokale Beschäftigungs-, Lohnabrechnungs-, Registrierungs- und Sozialversicherungspflichten prüfen. Weder annehmen, dass ein deutscher Vertrag genügt, noch dass direkte Anstellung zwingend eine Tochtergesellschaft voraussetzt. Die verfügbare Struktur im konkreten Zielland mit dessen Behörden und qualifizierten lokalen Beratungsstellen klären.

Die Empfehlung 198 der ILO bietet allgemeine Hintergrundinformationen zur Beurteilung eines Beschäftigungsverhältnisses anhand der tatsächlichen Arbeitsweise. Sie ersetzt die Einstufungsregeln des Ziellandes nicht. Ein kurzes Projekt oder die Bezeichnung als Contractor allein sollte das Modell nicht bestimmen.

Im EOR-Modell von Deel tritt Deel als rechtlicher Arbeitgeber für eine Person auf, die für das Kundenunternehmen arbeitet. Die datierte Anleitung zur Vertragserstellung beschreibt dieses Anstellungsmodell. Wenn die Struktur relevant erscheint, die Beratungsseite von Deel öffnen und zum geplanten Land sowie zur Tätigkeit anfragen (öffnet in neuem Tab).

Einschätzung des Anbieters: Fragen an Deel

Deel ist ein möglicher Anbieter für die Prüfung. Die am 7. August 2026 aktualisierte Vertragsanleitung stützt die Beschreibung von Deel als rechtlichem EOR. Sie belegt weder die Annahme jedes vorgeschlagenen Landes, jeder Tätigkeit oder Gestaltung noch die Übertragung sämtlicher Kundenrisiken auf Deel.

Vor dem weiteren Vorgehen schriftlich bestätigen lassen:

• Anstellende Gesellschaft, Land und erlaubte Tätigkeit oder Aufgaben.
• Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen Anbieter und Kunde, einschliesslich Haftungsbegrenzungen.
• Vollständiges länderspezifisches Angebot, Kautionen, Leistungen und Kosten bei Beendigung.
• Nötige migrationsrechtliche Unterstützung und verbleibende Sozialversicherungsfragen.

Wann kann ein EOR passen, und wann nicht?

Ein EOR verdient einen Vergleich, wenn ein Anbieter für eine akzeptierte lokale Stelle die rechtliche Arbeitgeberrolle übernehmen soll. Anhand des tatsächlichen Angebots entscheiden. Die angebotenen Gesamtkosten und Verantwortlichkeiten mit den anderen verfügbaren Strukturen für dieses Land vergleichen.

Ein EOR kann unpassend sein, wenn der Anbieter Land oder Aufgaben nicht unterstützt, die vorgeschlagene Verantwortungsverteilung ungeeignet ist oder ein anderes rechtmässiges Modell besser zum geplanten Team passt. Bei einer bestehenden Entsendung die Auswirkungen eines vorgeschlagenen Arbeitgeberwechsels vorab mit dem Versicherungsträger prüfen.

Echte Alternativen sind direkte Anstellung mit geeigneter Registrierung und Lohnabrechnung, soweit verfügbar, eine begründete lokale Gesellschaft, passende echte Selbstständigkeit und ein anderer EOR. Die gesamte Gestaltung statt nur der Grundgebühr vergleichen. Der Entscheidungsrahmen hilft, diesen Vergleich zu strukturieren.

Könnte die Tätigkeit im Ausland eine Betriebsstätte begründen?

Das OECD-Update vom November 2025 behandelt grenzüberschreitendes Arbeiten von zu Hause in den Absätzen 44.1 bis 44.21 des Kommentars zu Artikel 5. Es berücksichtigt die Arbeitszeit neben den tatsächlichen Umständen der Tätigkeit. Dies ist Auslegungsmaterial zum Musterabkommen, keine allgemeine Befreiung und keine rechtliche Entscheidung des Ziellandes.

Das aktuelle Recht des Ziellandes, das anwendbare Abkommen und die tatsächlichen Aufgaben, einschliesslich einer Befugnis, für das Unternehmen zu handeln, steuerlich beurteilen lassen. Die Bezeichnung als EOR klärt diese Frage nicht. Dabei auch relevante aktuelle deutsche Verwaltungsanweisungen prüfen lassen. Die deutsche Verwaltungssicht allein klärt die Behandlung im Zielland nicht.

Was liegt ausserhalb dieses Ratgebers?

Eine Person zum Arbeiten nach Deutschland zu holen ist eine separate migrations- und arbeitsrechtliche Frage. Mit den zuständigen deutschen Stellen für Staatsangehörigkeit, Wohnsitz und geplante Tätigkeit beginnen, statt diesen Ratgeber zum Einstellen im Ausland als migrationsrechtliche Checkliste zu verwenden.

Wichtige Begriffe

Wichtige Begriffe

Angestellte Person

Eine Person, die über einen lokalen Arbeitsvertrag beschäftigt wird, wobei der Arbeitgeber für Lohnabrechnung, Sozialabgaben und die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts verantwortlich ist.

Contractor (Selbstständige Person)

Eine selbstständige Person oder ein Unternehmen, das für bestimmte Leistungen auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrags beauftragt wird, ohne den arbeitsrechtlichen Schutz oder die Lohnabrechnungspflichten, die für Angestellte gelten.

Employer of Record (EOR)

Ein Drittanbieter, der eine Person im Auftrag eines Kundenunternehmens rechtlich anstellt, in einem Land, in dem das Kundenunternehmen keine eigene Gesellschaft hat, und dabei lokale Lohnabrechnung, Verträge und Compliance übernimmt.

Betriebsstätte

Ein steuerlicher Begriff für eine feste Geschäftseinrichtung oder ausreichende Geschäftstätigkeit in einem Land, die für ein ausländisches Unternehmen lokale Unternehmenssteuerpflichten auslösen kann.

Scheinselbstständigkeit

Die Behandlung einer Person als Contractor, obwohl das lokale Recht sie aufgrund der tatsächlichen Arbeitsbeziehung als Angestellte einstufen würde, was Steuernachforderungen, Bussgelder und arbeitsrechtliche Ansprüche nach sich ziehen kann.

Das Glossar dient der allgemeinen Orientierung. Länderspezifische Definitionen, Schutzrechte und Pflichten vor dem Handeln bestätigen lassen.

Checkliste und nächste Schritte

• Arbeitsland, tatsächliche Aufgaben, erwartete Dauer und relevante persönliche Umstände festhalten.
• Koordination, erfasste Versicherungszweige eines Abkommens und verbleibendes innerstaatliches Recht mit dem zuständigen Versicherungsträger prüfen.
• Beschäftigungs-, Registrierungs- und migrationsrechtliche Anforderungen im Zielland klären.
• Direkte Anstellung, echte Selbstständigkeit und EOR anhand schriftlicher Beratung und vollständiger Angebote vergleichen.
• Steuerliche Präsenz separat mit qualifizierter Beratung beurteilen.
• Länderspezifische EOR-Details über die Beratungsseite von Deel anfragen (öffnet in neuem Tab), wenn die rechtliche Arbeitgeberrolle zur geplanten Gestaltung passt.