Employer of Record in Deutschland: Was das AÜG bedeutet

Hat Ihr Unternehmen seinen Sitz in der Schweiz, in Österreich oder anderswo ausserhalb Deutschlands und soll eine Person in Deutschland über einen Employer of Record (EOR) für Sie arbeiten, ist das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsrecht der erste Prüfpunkt. In einem typischen EOR-Modell ist die Person beim Anbieter angestellt, aber in Ihr Team eingegliedert und von Ihnen geführt. Genau so definiert das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) die Überlassung von Arbeitnehmern. Das Modell kann zulässig sein, aber nur, wenn die anstellende Gesellschaft des Anbieters eine AÜG-Erlaubnis hat, und es bringt eine Höchstdauer von 18 Monaten, Gleichstellungsregeln und strenge Formvorschriften mit sich.

Kurzantwort

Warum fällt ein Employer of Record unter das AÜG?

§ 1 AÜG bestimmt, dass Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, einer Erlaubnis bedürfen. Anschliessend definiert das Gesetz die Überlassung: Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.

Das beschreibt das übliche EOR-Modell. Der EOR unterschreibt den Arbeitsvertrag und macht die Lohnabrechnung, aber Ihr Unternehmen verteilt die Aufgaben, setzt Prioritäten und führt die Person als Teil Ihres Teams. In der Sprache des AÜG ist der EOR der Verleiher, Ihr Unternehmen der Entleiher und die Person Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) überwacht das Erlaubnissystem. In ihren Fachlichen Weisungen zum AÜG, gültig ab 1. Juli 2026, hält sie fest, dass Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen wirtschaftlicher Tätigkeit grundsätzlich verboten ist, es sei denn, der Verleiher verfügt über eine Erlaubnis. Zudem seien der Geschäftsinhalt und die tatsächliche Durchführung der Verträge entscheidend, nicht deren Bezeichnung. Heisst der Vertrag «EOR-Dienstleistung» oder «Payroll-Service», ändert das an der Beurteilung nichts, wenn die Person tatsächlich eingegliedert ist und Weisungen erhält.

Die Weisungen sind die Verwaltungsposition der Bundesagentur, kein Gesetz und kein Gerichtsurteil. Sie sind aber das, was die Behörde anwendet, die Erlaubnisse erteilt und prüft.

Spielt es eine Rolle, dass unser Unternehmen nicht in Deutschland sitzt?

Für die Erlaubnispflicht in der Regel nicht. Nach den Weisungen der BA ist der Verleih des Leiharbeitnehmers mit hinreichendem Bezug zu Deutschland massgeblich. Unerheblich sei, ob der Verleiher einen Geschäftssitz in Deutschland hat, und nach dem Schutzzweck des AÜG auch, ob der Entleiher einen solchen hat.

Für ein Schweizer oder österreichisches Unternehmen heisst das:

• Eine Person, die in Deutschland arbeitet und über einen EOR für Sie tätig ist, sollten Sie als vom AÜG erfasst behandeln, auch wenn Ihr Unternehmen im Ausland sitzt. Die grenzüberschreitenden Fallbeispiele der BA gehen von einem Entleiher in Deutschland aus und behandeln Arbeit in Deutschland als erfasst. Zusammen mit der Aussage, dass der Sitz des Entleihers unerheblich ist, lautet die sichere Planungsannahme: Eine Person mit Arbeitsort Deutschland bringt das Modell in den Anwendungsbereich.
• Eine Person, die im Ausland bleibt und nur online für einen Entleiher in Deutschland arbeitet, ohne je zum Arbeiten nach Deutschland zu reisen, fällt nach Ansicht der BA nicht unter den Erlaubnisvorbehalt. Einen Entleiher ausserhalb Deutschlands behandelt dieses Beispiel nicht, und laut Bundesagentur liegt zu diesen Konstellationen bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung vor.

Vorsicht beim zweiten Punkt: Er betrifft nur das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsrecht. Er entscheidet weder über Sozialversicherung noch über Steuern oder Arbeitsrecht der Person, und schon einige Arbeitstage in Deutschland können das Bild ändern.

Wer kann die AÜG-Erlaubnis haben?

Die Erlaubnis gehört dem Verleiher. Die Frage ist also, welche Gesellschaft Ihre Person anstellt.

• Verleiher mit Sitz in der EU oder im EWR erhalten die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Antragsteller (§ 3 Abs. 4 AÜG). Laut den Weisungen der BA braucht ein im EWR ansässiger Verleiher eine deutsche Verleiherlaubnis, wenn er Leiharbeitnehmer an einen Entleiher in Deutschland überlässt.
• Verleiher, die von ausserhalb der EU oder des EWR aus tätig sind, erhalten keine Erlaubnis. § 3 Abs. 2 verlangt die Versagung, wenn für die Tätigkeit Betriebe ausserhalb der EU oder des EWR vorgesehen sind, und die BA bezeichnet die Überlassung aus Staaten ausserhalb der EU bzw. des EWR als ausnahmslos untersagt. Ein Verleiher, der von der Schweiz aus tätig ist, erhält zum Beispiel keine Erlaubnis. Prüfen Sie daher, welche Gesellschaft des Anbieters in der EU oder im EWR Ihre Person anstellt.
• Neue Erlaubnisse sind befristet. Die erste Erlaubnis ist auf ein Jahr zu befristen (§ 2 Abs. 4). Nach drei aufeinanderfolgenden Jahren erlaubter Tätigkeit ist eine unbefristete Erlaubnis möglich (§ 2 Abs. 5).

In der Praxis: Fragen Sie den EOR, welche Gesellschaft Ihre Person anstellt, verlangen Sie eine Kopie der AÜG-Erlaubnis dieser Gesellschaft und prüfen Sie, ob sie gültig ist.

Welche Regeln gelten während der Überlassung?

Offenlegung und Konkretisierung

Vor dem Einsatz müssen Verleiher und Ihr Unternehmen ihren Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person unter Bezugnahme auf diesen Vertrag konkretisieren (§ 1 Abs. 1 Satz 5 und 6). Fehlt einer dieser Schritte, ist der Arbeitsvertrag der Person mit dem Verleiher nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a unwirksam. Prüfen Sie den Dienstleistungsvertrag des EOR auf diese Formulierungen, statt davon auszugehen, dass sie enthalten sind.

Die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten

Derselbe Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden oder dort tätig sein (§ 1 Abs. 1b). Frühere Einsätze beim selben Entleiher sind vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen, auch über einen anderen Verleiher. Wird die Höchstdauer überschritten, ist der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b).

Ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann eine abweichende Überlassungshöchstdauer festlegen. In seinem Geltungsbereich kann auch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung eine abweichende Dauer festlegen oder übernehmen; für nicht tarifgebundene Entleiher gilt dabei grundsätzlich eine Grenze von 24 Monaten, soweit der Tarifvertrag nichts anderes bestimmt. Beide Wege setzen einen deutschen Tarifvertrag der Einsatzbranche und meist eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung im Betrieb des Entleihers voraus. Ein ausländischer Kunde sollte nicht davon ausgehen, dass einer davon offensteht. Planen Sie mit 18 Monaten, ausser eine qualifizierte deutsche Rechtsberatung bestätigt für Ihren Fall etwas anderes.

Gleichstellung

Der Verleiher muss der Person für die Zeit der Überlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschliesslich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers gewähren (§ 8 Abs. 1). Ein Tarifvertrag kann beim Entgelt abweichen, aber nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher, vorbehaltlich der Ausnahmen in § 8 Abs. 4. Hat Ihr Unternehmen keine vergleichbaren Beschäftigten in Deutschland, fragen Sie den Anbieter schriftlich, wie er diese Regeln auf Ihre Anstellung anwendet.

Spätere Übernahme der Person

Vereinbarungen, die Ihrem Unternehmen untersagen, die Person einzustellen, wenn ihr Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht, sind unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 3). Eine angemessene Vermittlungsvergütung zwischen Verleiher und Entleiher bleibt möglich. Vereinbaren Sie die Übernahmebedingungen bei Vertragsschluss, nicht erst im 17. Monat.

Welche Folgen haben Verstösse?

Die Folgen treffen Ihr Unternehmen ebenso wie den Anbieter:

• Unwirksame Verträge. Ohne die erforderliche Erlaubnis sind der Überlassungsvertrag und in der Regel der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1). Die BA verweist auf ein BAG-Urteil, wonach das nicht gilt, wenn der Arbeitsvertrag dem Recht eines anderen EU-Staates unterliegt; die Geldbussen gelten unabhängig davon.
• Fingiertes Arbeitsverhältnis mit Ihrem Unternehmen. Ist der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher nach § 9 unwirksam, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihrem Unternehmen und der Person als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1). Die Person kann das nur mit einer Festhaltenserklärung zugunsten des Verleihervertrags abwenden, die schriftlich innerhalb eines Monats abgegeben, vorher persönlich bei einer Agentur für Arbeit vorgelegt und spätestens am dritten Tag nach der Vorlage dem Ver- oder Entleiher zugegangen sein muss.
• Geldbussen. Die Überlassung ohne Erlaubnis und das Tätigwerdenlassen einer Person eines Verleihers ohne Erlaubnis sind Ordnungswidrigkeiten, die mit einer Geldbusse bis zu 30 000 Euro geahndet werden können (§ 16).

Greift die Fiktion, würde ein fingiertes deutsches Arbeitsverhältnis Ihr Unternehmen zum deutschen Arbeitgeber machen, ohne die Lohnabrechnung, Sozialversicherungsanmeldung und arbeitsrechtliche Struktur, die diese Rolle verlangt. Genau dieses Ergebnis soll die Prüfung der Erlaubnis verhindern.

Welches Modell passt für eine Person mit Arbeitsort Deutschland?

Für Schweizer Arbeitgeber erklärt der Ratgeber Mitarbeiter in Deutschland einstellen als Schweizer Firma den Weg als direkter ausländischer Arbeitgeber, die deutsche Sozialversicherung, Grenzgänger und Homeoffice. Das Entscheidungsraster Angestellte, Contractor oder EOR vergleicht die Modelle allgemein, und Was ist ein Employer of Record? erklärt das Modell selbst.

Wann passt ein EOR in Deutschland?

Ein EOR lohnt sich zu prüfen, wenn Sie bald jemanden in Deutschland brauchen, die Rolle klar eine Anstellung ist und der Einsatz entweder voraussichtlich innerhalb von 18 Monaten endet oder Sie bereit sind, die Person später in eine Direktanstellung oder Ihre eigene Gesellschaft zu übernehmen. Er kann auch für einen Markttest passen: Sie beschäftigen über den EOR, während Sie entscheiden, ob Deutschland eine eigene Gesellschaft rechtfertigt.

Wann passt ein EOR in Deutschland nicht?

Ein EOR passt schlecht, wenn Sie bereits wissen, dass die Rolle dauerhaft ist, und keine Übernahme innerhalb der Höchstdauer planen können, wenn die Person Leitungs- oder Zeichnungsbefugnisse haben wird, was für Ihr Unternehmen eine Betriebsstättenfrage in Deutschland aufwerfen kann, die eine eigene steuerliche Prüfung braucht, oder wenn der Anbieter keine gültige AÜG-Erlaubnis für die anstellende Gesellschaft vorweisen kann. Er klärt zudem nicht die Betriebsstätten- und Unternehmenssteuerfrage Ihres Unternehmens in Deutschland.

Was sagt Deel zu seiner Struktur in Deutschland?

Deel veröffentlicht seine eigene Position zu diesen Regeln. Auf seiner deutschen AÜG-Seite, zuletzt aktualisiert am 30. April 2026, gibt Deel an, in Deutschland über eine unbefristete AÜG-Erlaubnis zu verfügen, beschreibt die Höchstdauer von 18 Monaten und Equal Pay nach neun Monaten und schreibt, dass das AÜG nicht gilt, wenn die Person ausschliesslich im Ausland tätig ist. Sein englischer AÜG-Artikel, zuletzt aktualisiert am 31. Januar 2025, nennt die Deel Germany GmbH als die Gesellschaft, die als Employer of Record auftritt, schreibt, dass es über die Höchstdauer hinaus andere konforme Lösungen gebe, und verweist auf eine Beratung durch Deel.

Die deutsche Seite beschreibt das EOR-Modell zudem als von der Arbeitnehmerüberlassung getrennt, ohne 18-Monats-Grenze und ohne AÜG-Erlaubnis. Diese Beschreibung passt zu einer Person mit Arbeitsort ausserhalb Deutschlands. Für eine Person mit Arbeitsort Deutschland fragen Sie Deel schriftlich, ob die Anstellung als Arbeitnehmerüberlassung behandelt wird und welche Gesellschaft die Erlaubnis hält.

Das sind Aussagen des Anbieters. Verlangen Sie vor der Unterschrift eine Kopie der Erlaubnis, den Namen der anstellenden Gesellschaft in Ihrem Vertrag und Deels schriftlichen Plan für den 18. Monat.

Passt der EOR-Weg nach dieser Prüfung, mit Deel über eine EOR-Anstellung in Deutschland nach AÜG sprechen (öffnet in neuem Tab). Nennen Sie die erwartete Dauer und die Rolle, damit die Antwort die 18-Monats-Frage abdeckt.

Wichtige Begriffe

Wichtige Begriffe

Employer of Record (EOR)

Ein Drittanbieter, der eine Person im Auftrag eines Kundenunternehmens rechtlich anstellt, in einem Land, in dem das Kundenunternehmen keine eigene Gesellschaft hat, und dabei lokale Lohnabrechnung, Verträge und Compliance übernimmt.

Angestellte Person

Eine Person, die über einen lokalen Arbeitsvertrag beschäftigt wird, wobei der Arbeitgeber für Lohnabrechnung, Sozialabgaben und die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts verantwortlich ist.

Contractor (Selbstständige Person)

Eine selbstständige Person oder ein Unternehmen, das für bestimmte Leistungen auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrags beauftragt wird, ohne den arbeitsrechtlichen Schutz oder die Lohnabrechnungspflichten, die für Angestellte gelten.

Scheinselbstständigkeit

Die Behandlung einer Person als Contractor, obwohl das lokale Recht sie aufgrund der tatsächlichen Arbeitsbeziehung als Angestellte einstufen würde, was Steuernachforderungen, Bussgelder und arbeitsrechtliche Ansprüche nach sich ziehen kann.

Betriebsstätte

Ein steuerlicher Begriff für eine feste Geschäftseinrichtung oder ausreichende Geschäftstätigkeit in einem Land, die für ein ausländisches Unternehmen lokale Unternehmenssteuerpflichten auslösen kann.

Checkliste für eine EOR-Anstellung in Deutschland

• Halten Sie fest, wo die Person physisch arbeitet und wie Ihr Team die Arbeit steuert.
• Fragen Sie den EOR, welche Gesellschaft die Person anstellt, und verlangen Sie eine Kopie ihrer gültigen AÜG-Erlaubnis.
• Prüfen Sie, dass der Dienstleistungsvertrag das Modell vor dem Start ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und die Person konkretisiert.
• Tragen Sie die Höchstdauer von 18 Monaten ein und rechnen Sie frühere Einsätze mit einer Unterbrechung von höchstens drei Monaten mit.
• Fragen Sie schriftlich, wie die Gleichstellung nach § 8 AÜG auf Ihre Anstellung angewendet wird.
• Vereinbaren Sie die Bedingungen für eine Übernahme der Person und eine allfällige Vermittlungsvergütung.
• Prüfen Sie die direkte Registrierung als ausländischer Arbeitgeber und eine deutsche Gesellschaft auf denselben Fakten.
• Halten Sie Ihre eigene deutsche Steuer- und Betriebsstättenprüfung getrennt.
• Passt der EOR weiterhin, Deel fragen, wie sein deutscher EOR die 18-Monats-Grenze handhabt (öffnet in neuem Tab) und die Antwort mit Ihrer Alternative vergleichen.