US-Arbeitsrecht für deutsche Unternehmen: Unterschiede zum deutschen Recht

Das US-Arbeitsrecht unterscheidet sich vom deutschen vor allem durch at-will: Laut USAGov erlauben alle Bundesstaaten außer Montana, ein Arbeitsverhältnis jederzeit aus jedem Grund zu beenden, solange der Grund nicht rechtswidrig ist. Hinzu kommt, dass vieles, was in Deutschland gesetzlich garantiert ist, in den USA Vertragssache ist. Diese Begriffe begegnen Ihnen dabei ständig:

• Ein offer letter ist das schriftliche Stellenangebot. Ein unterzeichneter Vertrag kann at-will begrenzen, wenn seine Bedingungen solche Grenzen schaffen; Mitteilungs- und Vertragsregeln des Bundesstaats sind gesondert zu prüfen.
• Ein separation agreement hält das Ausscheiden fest; eine Abfindung ist Sache der Vereinbarung (US-Arbeitsministerium, DOL).
• Der FLSA (Fair Labor Standards Act) setzt Mindestlohn, Überstundenvergütung, Aufzeichnungspflichten und Regeln zur Jugendbeschäftigung fest (DOL).
• Der FMLA (Family and Medical Leave Act) sieht unbezahlte, arbeitsplatzgeschützte Freistellung vor (DOL).
• Der NLRA (National Labor Relations Act) schützt das Recht, sich zu organisieren und kollektiv zu verhandeln.
• Die EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) ist die US-Bundesbehörde, die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes durchsetzt.
• Ein Employee Handbook ist die schriftliche Richtliniensammlung des Arbeitgebers; laut EEOC sind schriftliche Richtlinien freiwillig.

Kurzantwort

At-will heißt: Arbeitgeber und Beschäftigte können das Arbeitsverhältnis jederzeit und aus jedem Grund beenden (USAGov). Es braucht also keine soziale Rechtfertigung wie nach dem Kündigungsschutzgesetz; das ist unser Vergleich, keine Aussage einer US-Quelle. Der Grund darf aber nicht rechtswidrig sein.

Die Ausnahmen vom at-will-Grundsatz, soweit die Quellen sie belegen:

• Diskriminierung: USAGov nennt als rechtswidrige Gründe unter anderem Rasse, Geschlecht, Alter (ab 40), nationale Herkunft, Behinderung und genetische Information.
• Vergeltung: rechtswidrig, wenn sie die Meldung unsicherer oder rechtswidriger Arbeitsbedingungen trifft (USAGov); Maryland ergänzt Anträge auf Arbeitsunfallentschädigung und die Durchsetzung von Überstunden- und Mindestlohnansprüchen.
• Vertragliche Grenzen: Ein unterzeichneter Vertrag kann at-will begrenzen, wenn seine Bedingungen solche Grenzen schaffen; Maryland nennt auch ausdrückliche Vereinbarungen und Richtlinien.
• Öffentliche Ordnung (public policy): Belegt ist nur Montanas Gesetz: Eine Kündigung als Vergeltung für die Weigerung, gegen die public policy zu verstoßen, ist rechtswidrig. Richterrechtliche Lehren anderer Staaten haben wir nicht geprüft.
• Montana: Während der Probezeit des Arbeitgebers gilt at-will; danach umfassen die gesetzlichen Gründe für eine rechtswidrige Kündigung das Fehlen eines good cause.

Die Regeln unterscheiden sich außerdem je Bundesstaat: USAGov weist darauf hin, dass Bundes- und Landesbehörden Gesetze dazu haben, wie und wann gekündigt werden darf.

Deutschland und USA im Überblick

Die Gegenüberstellung ist unsere eigene Darstellung: Jede Zelle gibt nur wieder, was die jeweilige Quelle sagt. Wo die Prüfung nicht reichte, steht das so in der Zelle.

Gibt es in den USA Kündigungsschutz?

Deutscher Kündigungsschutz und US-at-will verwenden unterschiedliche Strukturen. Prüfen Sie für Deutschland die aktuellen §§ 1 und 23 KSchG, einschließlich Wartezeit und Betriebsgröße. Für die USA bestätigen Sie aktuelle Bundesvorgaben bei den zuständigen Behörden und prüfen Recht des Arbeitsstaats, Vertrag, Richtlinien und Tarifbedingungen. Marylands at-will-Erklärung ist nur ein Landesbeispiel.

Prüfen Sie vor der Kündigung Frist, Abfindung und Verzichtserklärungen nach allen anwendbaren Regeln. Einzelheiten: Mitarbeiter in den USA kündigen.

Das US-Modell unterscheidet sich vom deutschen Betriebsratssystem. 29 U.S.C. 158(a)(2) verbietet die Beherrschung einer Arbeitnehmerorganisation durch den Arbeitgeber. Übertragen Sie eine deutsche Betriebsratsstruktur nicht ohne Prüfung durch US-Arbeitsrechtler.

Wie viel Urlaub bekommen Arbeitnehmer in den USA?

Für Deutschland prüfen Sie die aktuellen §§ 3 und 4 BUrlG sowie BMAS-Hinweise zu Anspruch, Umrechnung auf die tatsächliche Arbeitswoche und Wartezeit. Für die USA regeln Sie Urlaub, Feiertage und Krankheitstage schriftlich und prüfen aktuelle Bundes-, Landes- und Kommunalvorgaben am Arbeitsort.

Die Zahl der Urlaubstage steht also in Offer Letter, Vertrag oder Richtlinie, nicht in einem Bundesgesetz. Die DOL-Seite erwähnt landesrechtliche Regeln nicht; prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsstaat mehr verlangt. Mehr dazu: Urlaub und Feiertage in den USA.

Bei Feiertagen ist der Unterschied ähnlich. In Deutschland sind sie Ländersache, und nach Destatis unterscheidet sich ihre Zahl je Bundesland. In den USA legt 5 U.S.C. 6103 nach dem OPM Feiertage für Bundesbeschäftigte fest; als Pflicht für private Arbeitgeber beschreibt die Quelle diese Tage nicht.

Gibt es Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Der FLSA schafft für Beschäftigte der Privatwirtschaft keinen allgemeinen Anspruch auf bezahlte Krankheitstage. Bundesstaaten und Kommunen können solche Pflichten vorsehen, prüfen Sie daher das aktuelle Recht am Arbeitsort. Zum Vergleich sieht § 3 EFZG in Deutschland nach der gesetzlichen Wartezeit bis zu sechs Wochen Fortzahlung vor.

Der FMLA schließt die Lücke nicht, denn er gewährt nur unbezahlte Freistellung. Nach dem DOL erfasst er private Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten und gibt berechtigten Beschäftigten bis zu 12 Wochen in einem 12-Monats-Zeitraum.

Auch die Krankenversicherung läuft anders. Ein applicable large employer, grundsätzlich mit durchschnittlich mindestens 50 Vollzeitbeschäftigten einschließlich Vollzeitäquivalenten im Vorjahr, kann bei Eintritt der gesetzlichen Bedingungen eine Zahlung schulden. Der IRS wendet Zusammenrechnungsregeln auf verbundene Arbeitgeber an. Prüfen Sie die aktuelle Berechnung und Regeln des Bundesstaats.

Brauchen US-Mitarbeiter einen schriftlichen Arbeitsvertrag?

Nach § 2 NachwG sind wesentliche Bedingungen fristgerecht zu dokumentieren. Textform und elektronische Übermittlung sind grundsätzlich möglich, vorbehaltlich der Bedingungen zu Zugang, Speicherung, Ausdruck, Empfang und Branche. Prüfen Sie für eine US-Einstellung Vertragsform und Mitteilungspflichten des Arbeitsstaats statt eine einheitliche Bundesregel anzunehmen.

Das heißt nicht, dass es keine Schriftformregeln gibt. New York verlangt bei Einstellung eine schriftliche Mitteilung unter anderem des Lohnsatzes (Labor Law § 195); Kalifornien verlangt laut DLSE eine Mitteilung mit Lohnsatz und Berechnungsgrundlage. Beides sind Landesbeispiele, keine Bundespflicht.

Praktisch entscheidet der Inhalt. Ein unterzeichneter Vertrag kann at-will begrenzen, wenn seine Bedingungen solche Grenzen schaffen; Maryland nennt Vertrag, Vereinbarung oder Richtlinie als mögliche Abweichung. Formulieren Sie Laufzeit, Kündigungsgründe und Fristen sorgfältig und prüfen Sie das Recht des Arbeitsstaats.

Was ist ein Employee Handbook?

Ein Employee Handbook ist die schriftliche Sammlung der Regeln und Richtlinien des Arbeitgebers. Rechtlich vorgeschrieben ist es nicht: Die EEOC schreibt, schriftliche Richtlinien helfen Beschäftigten, Regeln und Erwartungen zu verstehen, und können die Haftung begrenzen, falls eine Beschwerde eintritt.

Richtlinien können aber rechtliche Wirkung haben. Maryland nennt eine ausdrückliche Vereinbarung oder Richtlinie als möglichen Gegenstand einer Abweichung von at-will, und in Montana ist die wesentliche Verletzung der eigenen schriftlichen Personalrichtlinie ein Grund für eine rechtswidrige Kündigung. Beides gilt nur für diese Staaten; die Lehre vom stillschweigend vereinbarten Vertrag (implied contract) beschreibt keine der geprüften amtlichen Seiten, wir stellen sie daher nicht dar.

Übernehmen Sie ein deutsches Regelwerk nicht ungeprüft. Lassen Sie ein Handbuch für den Arbeitsstaat von US-Rechtsberatung prüfen und formulieren Sie keine Zusagen, die Sie nicht halten wollen.

Warum unterscheidet sich das Arbeitsrecht je Bundesstaat?

Weil Bundes-, Landes- und Kommunalrecht nebeneinander gelten können. Prüfen Sie Mindestlohn, Diskriminierungsschutz und bezahlte Freistellung bei den zuständigen Behörden des Arbeitsorts statt allein vom Bundesrahmen auszugehen.

Kalifornien beschränkt Wettbewerbsverbote im Arbeitsverhältnis weitgehend, vorbehaltlich des aktuellen Gesetzestexts und seiner Ausnahmen. Prüfen Sie die Regel und ihre Anwendung auf den konkreten Fall, bevor Sie eine deutsche Klausel übernehmen. Die bundesweite FTC-Regel ist nicht in Kraft und nicht durchsetzbar, deshalb bleibt das Recht des Bundesstaats zentral.

Das bundesweite Verbot der FTC ist nicht in Kraft; das sagt die FTC selbst: Die Non-Compete Clause Rule ist nicht in Kraft und nicht durchsetzbar. Die FTC stimmte am 5. September 2025 mit 3 zu 1 dafür, ihre Berufung zurückzunehmen und die Aufhebung hinzunehmen; ein Hinweis im Federal Register vom 12. Februar 2026 betrifft die Entfernung der Regel. Landesrecht wie das kalifornische gilt weiter.

Welche Diskriminierungsregeln gelten?

Das AGG schützt nach § 1 vor Benachteiligung wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität; § 7 verbietet sie gegenüber Beschäftigten. Größenschwellen des AGG haben wir nicht geprüft.

In den USA verteilen sich die Verbote auf mehrere Gesetze. Nach der EEOC ist ein Arbeitgeber wegen Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht (einschließlich Schwangerschaft), nationaler Herkunft, Behinderung und genetischer Information erfasst, wenn er 15 oder mehr Beschäftigte hat, die in mindestens 20 Kalenderwochen im laufenden oder vorherigen Jahr für ihn arbeiteten; beim Alter (ab 40) liegt die Schwelle bei 20. Teilzeitkräfte zählen mit, selbstständige Contractor nicht. Der Equal Pay Act erfasst nahezu alle Arbeitgeber.

Für ein deutsches Unternehmen: Eine EEOC-Leitlinie von 1993 sagt, Title VII gelte für einen ausländischen Arbeitgeber, der innerhalb der USA diskriminiert, und der ADA im Allgemeinen ebenso, vorbehaltlich völkerrechtlicher Bindungen. Die Leitlinie ist alt; der Einzelfall gehört zu US-Rechtsberatung.

Was bedeutet das für Ihr Anstellungsmodell?

Das US-Arbeitsrecht ändert, was Sie in Vertrag, Kündigungsprozess und Leistungen berücksichtigen müssen. Welches Modell Sie wählen, ist eine eigene Frage: Angestellte, Contractor oder EOR vergleicht die Wege. Der Status hängt vom anwendbaren Rechtstest und den Tatsachen ab; prüfen Sie die zuständigen Bundes- und Landesbehörden, siehe W-2 oder 1099.

Im dokumentierten Modell von Deel wird Deel als rechtlicher Employer of Record (EOR) ausgewählt. Bestätigen Sie Anstellungseinheit sowie Payroll-, Vertrags-, Aufsichts- und Compliance-Aufgaben der Parteien schriftlich. Das Modell kann passen, wenn Anstellung die richtige Beziehung ist und keine geeignete US-Gesellschaft besteht. Der Ablauf fragt unter anderem Standort, Visabedarf, Rolle, Seniorität, Aufgaben und Vergütung ab und nennt Rollenbeschränkungen.

Wenn das Modell nach dem Vergleich passt, können Sie bei Deel EOR-Optionen für Ihren US-Bundesstaat erfragen (öffnet in neuem Tab). Vergleichen Sie die Antwort mit direkter Auslandsanstellung und einer geeigneten US-Gesellschaft.

Ein EOR kann ungeeignet sein, wenn Sie bereits eine US-Konzerngesellschaft haben, der direkte Weg beherrschbar ist oder der Anbieter die Rolle oder den Staat nicht abdeckt. Er ersetzt weder die Prüfung des Arbeitsstaats noch die Prüfung Ihrer eigenen Rolle als deutsches Unternehmen.

Weiterführende Ratgeber

• US-Übersicht: Ratgeber zu Anstellung, Recht und Payroll
• Mitarbeiter in den USA einstellen: Leitfaden für deutsche Firmen
• Mitarbeiter in den USA kündigen
• Urlaub und Feiertage in den USA
• W-2 oder 1099: Angestellte oder Contractor
• Payroll in den USA für deutsche Unternehmen
• Entsendung in die USA

Wichtige Begriffe

Angestellte Person

Eine Person, die über einen lokalen Arbeitsvertrag beschäftigt wird, wobei der Arbeitgeber für Lohnabrechnung, Sozialabgaben und die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts verantwortlich ist.

Contractor (Selbstständige Person)

Eine selbstständige Person oder ein Unternehmen, das für bestimmte Leistungen auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrags beauftragt wird, ohne den arbeitsrechtlichen Schutz oder die Lohnabrechnungspflichten, die für Angestellte gelten.

Employer of Record (EOR)

Ein Drittanbieter, der eine Person im Auftrag eines Kundenunternehmens rechtlich anstellt, in einem Land, in dem das Kundenunternehmen keine eigene Gesellschaft hat, und dabei lokale Lohnabrechnung, Verträge und Compliance übernimmt.

Scheinselbstständigkeit

Die Behandlung einer Person als Contractor, obwohl das lokale Recht sie aufgrund der tatsächlichen Arbeitsbeziehung als Angestellte einstufen würde, was Steuernachforderungen, Bußgelder und arbeitsrechtliche Ansprüche nach sich ziehen kann.

Schlusscheckliste

• Den Arbeitsstaat und die Kommune festlegen, bevor Vertrag oder Richtlinien entstehen.
• Kündigungen nach at-will-Regeln und ihren Grenzen planen, nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz.
• Im Offer Letter keine Zusagen zu Dauer, Kündigungsgründen oder Fristen machen, die Sie nicht halten wollen.
• Urlaub, Feiertage und Krankheitstage ausdrücklich im Vertrag oder in der Richtlinie regeln und das Recht des Arbeitsstaats prüfen.
• Ein aus Deutschland übernommenes Wettbewerbsverbot vor Vertragsschluss nach dem Recht des Arbeitsstaats prüfen.
• Ein Employee Handbook vor der Verwendung von US-Rechtsberatung für den Arbeitsstaat prüfen lassen.
• Prüfen, ob die US-Mitarbeiterzahl der Unternehmensgruppe die Schwellen für Krankenversicherung und Diskriminierungsschutz erreicht.
• Bei einem EOR schriftlich klären, wer rechtlicher Arbeitgeber ist und welche Aufgaben beim deutschen Unternehmen bleiben.