Urlaub und Feiertage in den USA: Was Arbeitgeber regeln

Ein deutscher Arbeitgeber mit einer angestellten Person in den USA sollte nicht erwarten, dass dort das gewohnte Paket aus 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub, bezahlten Feiertagen und sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt. Nach Angaben des US-Arbeitsministeriums (Department of Labor, DOL) verlangt der Fair Labor Standards Act (FLSA) keine Bezahlung für nicht gearbeitete Zeit wie Urlaub, Krankheitstage oder Feiertage; das Ministerium nennt diese Leistungen Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Landesrecht füllt einen Teil der Lücke, etwa bei bezahlten Krankheitstagen in Kalifornien und New York, und der Family and Medical Leave Act (FMLA) ergänzt eine unbezahlte, arbeitsplatzgeschützte Freistellung. Was der Arbeitgeber selbst regeln muss, ist daher mehr als in Deutschland.

Kurzantwort

Gibt es in den USA gesetzlichen Urlaub?

Nein, das Bundesrecht verlangt ihn nicht. Die Seite des DOL zu Urlaub sagt, der FLSA verlange keine Bezahlung für nicht gearbeitete Zeit wie Urlaub, und diese Leistungen seien Vereinbarungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die FLSA-FAQ des DOL wiederholt das für Krankheitstage und Feiertage.

Die Aussage betrifft den FLSA. Sie besagt nicht, dass kein Bundesstaat Urlaub regeln könnte, und die DOL-Seite erwähnt Landesrecht nicht. In der Praxis sind Arbeitsvertrag und Richtlinie des Arbeitgebers die Hauptquelle eines Urlaubsanspruchs. Das deutsche Recht gibt jeder angestellten Person nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unabhängig vom Vertrag einen gesetzlichen Anspruch; der FLSA kennt dazu kein Gegenstück.

Für die Zahl der Urlaubstage, die US-Arbeitgeber üblicherweise gewähren, fanden wir keine amtliche Quelle; dieser Ratgeber nennt daher keine Zahl. Legen Sie die Zahl selbst fest und gehen Sie nicht davon aus, dass die deutschen 24 Werktage (laut BMAS 20 Arbeitstage bei einer Fünftagewoche) in einen US-Vertrag hineingelesen werden.

Welche Feiertage gelten?

Nach den geprüften Seiten gilt für private Arbeitgeber kein bundesrechtlicher Feiertag. Die DOL-Seite zur Feiertagsvergütung sagt, der FLSA verlange keine Bezahlung für nicht gearbeitete Zeit wie Urlaub oder Feiertage, und die FLSA-FAQ ergänzt „or holidays (Federal or otherwise)“.

Die Liste, auf die meist verwiesen wird, ist die der Bundesfeiertage. Das Office of Personnel Management (OPM) erklärt, 5 U.S.C. 6103 lege die aufgeführten gesetzlichen Feiertage für Bundesbedienstete fest, und Absatz (b) beschränkt sie auf Vorschriften über Bezahlung und Urlaub von Beschäftigten. Die Liste 2026 umfasst elf Tage: New Year’s Day, Birthday of Martin Luther King, Jr., Washington’s Birthday, Memorial Day, Juneteenth National Independence Day, Independence Day, Labor Day, Columbus Day, Veterans Day, Thanksgiving Day und Christmas Day. Keine der beiden Seiten sagt, dass private Arbeitgeber diese Tage freigeben oder bezahlen müssen. Landesrechtliche Feiertagsregeln haben wir nicht geprüft; bestätigen Sie sie für Ihren Bundesstaat.

Zum Vergleich: Auch in Deutschland ist das Bild gestuft. Laut Destatis unterscheidet sich die Zahl der Feiertage von Bundesland zu Bundesland, und Art. 1 des Bayerischen Feiertagsgesetzes nennt zum Beispiel Heilige Drei Könige, Fronleichnam und Allerheiligen. Nach § 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) hat der Arbeitgeber die Arbeitszeit zu vergüten, die wegen eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. Eine vergleichbare Bundesregel fanden wir auf den geprüften US-Seiten nicht.

Was regeln Bundesstaaten zu bezahlter Krankheitszeit?

Bei der Krankheitsvergütung ist das Recht des US-Bundesstaats besonders wichtig. Der FLSA schafft für Beschäftigte der Privatwirtschaft keinen allgemeinen Anspruch auf bezahlte Krankheitstage, doch Regeln von Bundesstaaten und Kommunen können einen solchen Anspruch vorsehen. Prüfen Sie die aktuelle Regel am Arbeitsort statt einer zusammengefassten Zahl von Bundesstaaten zu vertrauen.

Kalifornien. Vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen fällt eine Person, die innerhalb eines Jahres mindestens 30 Tage in Kalifornien für denselben Arbeitgeber arbeitet, grundsätzlich unter die Regeln zu bezahlten Krankheitstagen. Beim Standardmodell entsteht mindestens eine Stunde je 30 gearbeiteten Stunden. Laut California Department of Industrial Relations (DIR) darf der Arbeitgeber die jährliche Nutzung grundsätzlich auf fünf Tage oder 40 Stunden begrenzen, je nachdem, welcher Wert höher ist.

New York. Laut Bundesstaat New York müssen Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten bis zu 56 Stunden bezahlte Krankheitszeit je Kalenderjahr gewähren, Arbeitgeber mit 5 bis 99 Beschäftigten bis zu 40 Stunden. Der Erwerb erfolgt mit mindestens einer Stunde je dreißig gearbeiteten Stunden. Für kleinere Arbeitgeber gilt eine eigene Stufe, die teilweise vom Nettoeinkommen abhängt. Prüfen Sie deshalb die aktuelle Behördentabelle statt die Beispiele hochzurechnen.

Beide Beispiele unterscheiden sich schon bei Voraussetzung, Stundenzahl und Betriebsgröße. Übertragen Sie keines davon auf einen dritten Bundesstaat. Zum Vergleich: In Deutschland sieht § 3 EntgFG eine Fortzahlung von bis zu sechs Wochen nach vierwöchigem ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses vor.

Was gilt nach dem FMLA?

Der FMLA ist ein Bundesgesetz über arbeitsplatzgeschützte Freistellung; der gesetzliche Anspruch selbst verlangt keinen Entgeltersatz. Eine berechtigte Person kann angesammelte bezahlte Freistellung nach den gesetzlichen Regeln parallel nutzen, oder der Arbeitgeber kann dies verlangen. Das Gesetz erfasst zusammengefasst private Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten in 20 oder mehr Arbeitswochen des laufenden oder des vorangegangenen Kalenderjahres. Berechtigte Beschäftigte brauchen 12 Monate Beschäftigungsdauer, mindestens 1.250 Arbeitsstunden in den vorangegangenen 12 Monaten und einen Arbeitsort mit 50 oder mehr Beschäftigten im Umkreis von 75 Meilen. Der hier behandelte reguläre Anspruch beträgt bis zu 12 Arbeitswochen innerhalb von 12 Monaten.

Gleichen Sie die Erfassung mit Ihrer tatsächlichen US-Belegschaft und dem Arbeitsort ab; ein kleines US-Team kann außerhalb liegen. Einzelne Bundesstaaten betreiben eigene bezahlte Programme. Das kalifornische Employment Development Department schreibt, Paid Family Leave zahle Leistungen bis zu 8 Wochen innerhalb von 12 Monaten, biete aber selbst keinen Arbeitsplatzschutz. New York Paid Family Leave beschreibt bis zu 12 Wochen arbeitsplatzgeschützte Freistellung zu 67 Prozent des durchschnittlichen Wochenlohns, finanziert von Beschäftigten über Lohnabzüge. Prüfen Sie die Anspruchsvoraussetzungen gesondert bei der Behörde des Bundesstaats.

Wird nicht genommener Urlaub ausgezahlt?

Nur dort, wo der Bundesstaat oder das Versprechen des Arbeitgebers es vorsieht. Die DOL-Seite schweigt zur Auszahlung; die Antwort stammt aus Landesrecht und aus Ihrer eigenen Richtlinie.

Kalifornien ist ein strenges Beispiel, keine Regel für alle Bundesstaaten. Sehen Vertrag oder Richtlinie des Arbeitgebers bezahlten Urlaub vor und wird eine Person gekündigt, ohne erworbenen Urlaub genommen zu haben, wird nach Labor Code section 227.3 der gesamte erworbene Urlaub als Lohn zum letzten Satz ausgezahlt. Vertrag oder Richtlinie dürfen keinen Verfall erworbenen Urlaubs bei Beendigung vorsehen, soweit nicht ein Tarifvertrag etwas anderes bestimmt. Die Vorschrift begründet selbst keinen Urlaubsanspruch; sie greift, sobald Urlaub zugesagt ist.

Andere Bundesstaaten haben wir nicht geprüft. In Deutschland regelt § 7 Abs. 4 BUrlG den Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, und sieht eine Abgeltung in Geld vor. Nehmen Sie nicht an, dass die US-Behandlung dieser Logik folgt, und übernehmen Sie keine deutsche Verfallsklausel ohne Prüfung nach dem Recht des Bundesstaats. Zur Schlusszahlung bei einer Kündigung siehe Kündigung in den USA.

Wie regelt man Urlaub im Angebot und im Handbuch?

Weil das Recht so viel der Vereinbarung überlässt, sollten Sie die Entscheidungen schriftlich festhalten. Die EEOC weist darauf hin, dass Arbeitgeber schriftliche Richtlinien erarbeiten können; sie können Beschäftigten helfen, die Regeln zu verstehen, und die Haftung bei einer Beschwerde begrenzen.

Eine brauchbare Liste für Angebotsschreiben, Vertrag oder Handbuch:

• Zahl der Urlaubstage, Zeitpunkt des Erwerbs und Regelung zur Übertragung nicht genommener Tage;
• Behandlung nicht genommenen Urlaubs bei Ende, abgeglichen mit der Auszahlungsregel des Bundesstaats;
• Ihr Feiertagskalender und die Frage, ob Feiertage bezahlt werden;
• Krankheitstage und Krankheitsvergütung, mindestens auf dem vom Bundesstaat verlangten Niveau, und die Abwesenheitsmeldung;
• die Lage zu FMLA oder landesrechtlicher Familienfreistellung, falls Sie erfasst sein können; und
• der Bundesstaat, dessen Recht Sie geprüft haben, mit Datum.

Wie unterscheiden sich Deutschland und die USA im Überblick?

Was bedeutet das für Ihr Anstellungsmodell?

Der rechtliche Arbeitgeber verwaltet das Urlaubspaket normalerweise, doch die anwendbaren Pflichten hängen vom Arbeitsort, vom anwendbaren Recht und von der Arbeitgeberrichtlinie ab. Den allgemeinen Vergleich von Anstellung, Contractor und EOR finden Sie im Ratgeber Mitarbeiter im Ausland einstellen: Anstellung, Freelancer oder EOR. Für das gesamte US-Bild beginnen Sie mit dem USA-Überblick und dem Leitfaden zur Einstellung in den USA von Deutschland aus. Den breiteren Vergleich mit deutschem Recht bietet US-Arbeitsrecht für deutsche Unternehmen, und die Wahl zwischen Lohnbeschäftigten und Contractor erklärt W-2 und 1099.

Stellen Sie die Person selbst an, über eine US-Gesellschaft oder direkt, legen Sie Urlaub, Feiertage, Krankheitstage und etwaige FMLA-Pflichten fest und verwalten sie. Ein echter selbstständiger Contractor fällt nicht als Arbeitnehmer unter diese Freistellungsregeln. Einstufung, Vertragsbedingungen und andere anwendbare Regeln müssen Sie dennoch gesondert prüfen.

Wann kann ein EOR helfen?

Ein EOR wird über seine eigene Payroll rechtlicher Arbeitgeber, während Sie die tägliche Arbeit steuern. Das passt, wenn eine Anstellung die richtige Einstufung ist und Sie US-Payroll und Benefits nicht selbst aufbauen wollen. Urlaubs- und Feiertagsbedingungen müssen trotzdem vereinbart werden: Fragen Sie, wer Urlaub, Feiertage, Krankheitsvergütung und landesrechtlich verlangte Freistellung bereitstellt und welches Landesrecht der Anbieter zugrunde gelegt hat. Siehe Was ist ein Employer of Record?.

Im datierten EOR-Ablauf von Deel wird Deel als rechtlicher EOR ausgewählt. Der Ablauf fragt Land, Standort, Visabedarf, Rolle, Seniorität, Aufgaben, Vergütung und Arbeitsmodell ab. Er enthält Rollen- und Standortbeschränkungen vor Angebot und Vertragsprüfung. Verlangen Sie schriftliche Bestätigung zum genauen US-Bundesstaat, zum Ort, zur Rolle und zur Arbeitgebergesellschaft.

Passt das Modell nach dem Vergleich, bei Deel erfragen, wie ein EOR Urlaub für eine US-Anstellung regelt (öffnet in neuem Tab). Vergleichen Sie die Antwort mit eigener Payroll und einer US-Gesellschaft.

Wann kann ein EOR nicht passen?

Ein EOR kann ungeeignet sein, wenn die Person ein echter selbstständiger Contractor ist, wenn Sie bereits eine US-Tochter mit Payroll und Benefits-Verwaltung haben oder wenn der Anbieter Rolle oder Bundesstaat nicht akzeptiert. Klären Sie mit US-Beratung für Arbeitsrecht, Registrierung und Steuern, ob stattdessen ein geprüfter Contractor-Vertrag, eine eigene US-Gesellschaft oder direkte Payroll als ausländischer Arbeitgeber passt. Ein EOR verdrängt anwendbare Regeln von Bundesstaat und Kommune nicht automatisch. Halten Sie die Zuständigkeit schriftlich fest.

Weiterführende Ratgeber

• USA: Überblick für deutsche Arbeitgeber
• Mitarbeiter in den USA einstellen: Leitfaden für deutsche Firmen
• US-Arbeitsrecht für deutsche Unternehmen
• Kündigung in den USA
• Payroll in den USA für deutsche Unternehmen
• Entsendung in die USA: D-USA 101

Wichtige Begriffe

Angestellte Person

Eine Person, die über einen lokalen Arbeitsvertrag beschäftigt wird, wobei der Arbeitgeber für Lohnabrechnung, Sozialabgaben und die Einhaltung des lokalen Arbeitsrechts verantwortlich ist.

Contractor (Selbstständige Person)

Eine selbstständige Person oder ein Unternehmen, das für bestimmte Leistungen auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrags beauftragt wird, ohne den arbeitsrechtlichen Schutz oder die Lohnabrechnungspflichten, die für Angestellte gelten.

Employer of Record (EOR)

Ein Drittanbieter, der eine Person im Auftrag eines Kundenunternehmens rechtlich anstellt, in einem Land, in dem das Kundenunternehmen keine eigene Gesellschaft hat, und dabei lokale Lohnabrechnung, Verträge und Compliance übernimmt.

Betriebsstätte

Ein steuerlicher Begriff für eine feste Geschäftseinrichtung oder ausreichende Geschäftstätigkeit in einem Land, die für ein ausländisches Unternehmen lokale Unternehmenssteuerpflichten auslösen kann.

Scheinselbstständigkeit

Die Behandlung einer Person als Contractor, obwohl das lokale Recht sie aufgrund der tatsächlichen Arbeitsbeziehung als Angestellte einstufen würde, was Steuernachforderungen, Bußgelder und arbeitsrechtliche Ansprüche nach sich ziehen kann.

Schlusscheckliste

• Den US-Bundesstaat der Person bestimmen und dessen Regeln zu Krankheitstagen, Feiertagen und Urlaubsauszahlung lesen.
• Nicht annehmen, dass Bundesrecht Urlaub, Feiertage oder bezahlte Krankheitstage gewährt; sie in Angebot und Handbuch vereinbaren.
• Urlaubstage, Erwerb, Übertragung und Behandlung bei Ende schriftlich festhalten.
• Den Feiertagskalender festlegen und angeben, ob Feiertage bezahlt werden.
• Prüfen, ob der FMLA oder ein landesrechtliches Programm für bezahlte Familienzeit die Person erfasst.
• Eigene Payroll, US-Gesellschaft, echten Contractor und EOR mit denselben Fakten vergleichen, einschließlich der Frage, wer Urlaub und Krankheitsvergütung bereitstellt.
• Bleibt ein EOR passend, bei Deel EOR-Optionen für eine US-Anstellung erfragen (öffnet in neuem Tab) und die schriftliche Antwort mit einer Alternative vergleichen.